Performans Değerlendirememe

İzin verirseniz direkt konuya girmek istiyorum. Sorum meslektaşlarım başta olmak üzere performans değerlendirme sistemi uygulayan şirketlerde çalışan herkese.

Çalıştığınız kurumda performans değerlendirme sistemi veya performans yönetimi veya adı ne olursa olsun performansı ölçmek için kullanılan hangi metot var ise, ölçüm metodolojisinden ve sonuçlarından memnun musunuz?

Sizce gerçekten objektif, hedefe yönelik ölçüm yapılabiliyor mu? Performansınızın adil kriterler üzerinden ölçüldüğüne inanıyor musunuz?

Bunlar, çoğumuz için zor sorular olabilir.

Sayısal hedeflerin bile ölçümü; gerçekleşenlerin belirlenmesi, yıl ortasında hedeflerin değişmesi gibi nedenlerle tartışmalı hale gelirken; proje bazlı hedefler, yetkinliklerin değerlendirilmesi gibi daha subjektif ölçüm kriterlerine bağlı hedeflerde doğru ölçüm yapabilmek ne kadar imkanlı ?

Sertifika Programları | İstanbul Business School

Hakan Selahi
20 Temmuz 2015

Performans Değerlendirememe

İzin verirseniz direk konuya girmek istiyorum. Sorum meslektaşlarım başta olmak üzere performans değerlendirme sistemi uygulayan şirketlerde çalışan herkese.

Çalıştığınız kurumda performans değerlendirme sistemi veya performans yönetimi veya adı ne olursa olsun performansı ölçmek için kullanılan hangi metot var ise, ölçüm metodolojisinden ve sonuçlarından memnun musunuz?

Sizce gerçekten objektif, hedefe yönelik ölçüm yapılabiliyor mu? Performansınızın adil kriterler üzerinden ölçüldüğüne inanıyor musunuz?

Bunlar, çoğumuz için zor sorular olabilir.

Sayısal hedeflerin bile ölçümü; gerçekleşenlerin belirlenmesi, yıl ortasında hedeflerin değişmesi gibi nedenlerle tartışmalı hale gelirken; proje bazlı hedefler, yetkinliklerin değerlendirilmesi gibi daha subjektif ölçüm kriterlerine bağlı hedeflerde doğru ölçüm yapabilmek ne kadar imkanlı ?

performans-degerlendirme

Dünyada 2015 İK trendleri, içindeki ülke ve şirket büyüklüğü bazında farklılık gösterebiliyor, performans yönetiminin iyileştirilmesi hala yerini koruyor.

BSC (Balanced Score Card) gibi gerçekten iyi ölçüm metotlarına sahipken, uygulama aşamasında kurumun performans kültürünü ne kadar DNA’larına yaydığıyla orantılı olarak problemler yaşanmaya başlıyor. Hedeflerin belirlenmesinden başlayan sancılı süreç; revize talepleri, gerçekleşen rakamların hesaplanma metodu veya hedeflerin gerçekleşme oranlarının belirlenmesine kadar bir çok alanda tartışmaya açık alan yaratıyor. Uygulamadan çalışanlar da genelde memnun olmuyor, hatta prim alınamamışsa işten ayrılmaya kadar giden bir süreç başlıyor.

Yapılan araştırmalarda en iyi uygulamaların çalışanlardaki memnuniyet oranını %70’in üzerine çıkaramadığını görüyoruz. Sorun sadece ülkemizde değil. İş yaşamının geliştiği toplumlarda da benzeri problemleri rahatlıkla görebiliyoruz.

Peki çözüm sizce ne olabilir?

Koçluk?
Mentorluk ?
Yeni bir sistem dizaynı?

Bütün çalışanların ve kurumun memnun olacağı, hak edenin hak ettiğini alabileceği objektif bir sistemin uygulanması söz konusu olabilir mi sizce?

Henüz tam anlamıyla evet cevabı verememekle beraber bazı yaklaşımları tavsiye edebilirim.

  • Yalın ve basit ölçümleme metotları daha sağlıklı sonuçlar almamızı sağlıyor. Nedense daha komplike ölçüm sistemlerinin daha adaletli ve iyi olacağını düşünürüz ama gerçek tam tersini gösteriyor. Mümkün olduğunca basit bir sistem kurmaya çalışın.
  • Çoğunlukla işin odağında insanın olduğunu unuttuğumuzu düşünüyorum. Sistemlerimizi daha “insana dokunur” şekilde dizayn etmeliyiz.
  • Üçüncüsü ve en önemlisi performans değerlendirmeyi daha iyi sonuçlar elde etmek için yapıyorsak çalışanlarımızla daha yakından ilgilenmek zorundayız. Hedef veririm onlar da başarırlar yoksa prim alamazlar gibi basit bir yaklaşımda olamayız. Bu nedenle değerlendirme sistemine çalışanlarımızı daha çok geliştirebilmek için iç koçluk ve mentorluk uygulamalarını entegre etmeliyiz.

Kurumsal başarı elde etmek istiyorsak, bu hiç şüphesiz birlikte çalıştığımız insanlar sayesinde olacaktır. Doğru insanlar, doğru dizayn edilmiş bir sistem ve insani dokunuşlar muhteşem sonuçlar üretecektir.