Geçen hafta işe giderken otoyollardaki üst geçitlere asılmış olan geçici tabelalardaki yazılar dikkatimi çekti, bir tanesinde ‘World is changeable’ yazılı bir tabelaydı, ikincisi ise inovasyon ile ilgili bir tabelaydı. Çok kısa bilgi vermek gerekirse, MÜSİAD’ın 26-30 Kasım tarihleri arasında gerçekleştirdiği teknoloji fuarının ana teması ‘World is changeable’ başlığıyla adlandırılmıştı. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının 13-16 Kasım tarihleri arasında düzenlediği İnovasyon Türkiye fuarıda‘Yenilikçi Teknolojiler ve Buluşlar’ başlığı kullanılmıştı. Dönüşümün hayatımıza bu kadar işlendiği bir dönemde bende şirketlerin değişirken yapmaması gereken hatalar konusuna bir göz atmak istedim.

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki, değişim ve dönüşüm çalışanlarda ister istemez belirsizliğin ve akıllarda soruların oluşmasına sebebiyet verir. Şirketlerde hem üst yönetim hem de diğer çalışanlar konfor alanlarının bozulmasından hiçbir zaman memnun olmazlar. Dönüşümler genelde değişen piyasa ve rekabet koşulları karşısında pastadan pay kaybetmemek adına Toplam Kalite Yönetimi, Kültürel Değişim, Performans Yönetimi adları altında uygulanmaya çalışılır.

Prof. John P.Kotter HBR’daki makalesinde; öncelikle dönüşümün birden fazla safhadan meydana gelen uzun bir süreç olduğunu, yapılan en önemli hatanın ise; kısa yoldan dönüşümü sağlamak adına bu safhaların atlanmasının şirketlerde dönüşüm ve değişim çabalarını başarısızlığa uğrattığını belirtmiştir. Ayrıca dönüşüm evrelerinde yapılan kritik bir hatanın zor kazanılmış değişikliklerin hızla kaybedilmesine ve dönüşümü bir hayli yavaşlatmasına sebebiyet verdiğini açıklamıştır.

P. Kotter’in makalesinde belirttiği ilk nokta; Dönüşüm kararı için bir aciliyetin ve ihtiyacın oluşmasının ve bu ihtiyacın oluştuğuna şirketteki yönetimin en az %75’nin inanması gerektiğidir. Tabii ki değişimin olması için şirketin belirli verilerine bakarak (Piyasa Payı, Ürün Çeşitliliği, Karlılık, Ciro vb.) bu verilerdeki kötü gidişata dur denilmesinin zorunluluğunun özümsenmesi bir diğer unsur olarak çıkıyor karşımıza.

Aynı makalede üzerinde durulan ikinci hata; Şirket içerisindeki değişime liderlik edecek güçlü bir koalisyonun kurulmaması, desteklenmemesi durumudur. Ekipte güvensizliğin oluşmasının; takım oyununun en başta iyi başlamasına rağmen sonrasında değişimin durmasına sebebiyet verebileceği belirtiliyor.

Yapılan üçüncü ve dördüncü hatanın, Akılcı bir vizyonun olgunlaştırılmadan, dönüşüm sürecine başlamak olduğu ve oluşturulan vizyonun her kanaldan şirketin her hücresine nüfus etmesi için üst yönetimin ve yöneticilerin dönüşüm kültürünü her an yaşatmamaları olduğu vurgulanıyor.

Yapılan önemli hatalardan bir diğerinin ise, yeni vizyon karşısındaki engellerin kaldırılmaması, yani dönüşüme karşı olan çalışanların bertaraf edilmemesi olduğunun altı çiziliyor.

Dönüşümün sistematik olarak planlanmaması ve kısa dönemli hedeflerin belirlenmeyerek, gerçekleşmesinin sağlanmaması da şirketlerin yaptığı hatalar arasında yer alıyor. Dönüşümün uzun soluklu bir süreç olduğunu düşünürsek, kısa hedeflerin planlanmaması motivasyonu olabildiğince yavaşlatacağını düşünmek yanlış olmayacaktır.

Dönüşüm zaferinin çok erken kabul edilmesi de yapılan hataların arasında yer alıyor. Neden derseniz, bir şirketteki değişimin şirket kültürüne tamamıyla nüfuz etmesi en az 5 ile 10 yıl arasında değişmektedir ve yeni yaklaşımlar çok kırılgan, tepkiye çok açıktır.

Ve son olarak; değişimin şirket kültürü içerisinde kurumsallaşmaması ve maalesef eski alışkanlıkların su yüzüne çıkarak, şirketin yeni kazançlar elde edememesi değişim sürecinin başarısız olmasına etki eden bir diğer unsur olarak çıkıyor karşımıza aynı makalede.

Özetle; Şirketlerde bizler gibi doğuyor, büyüyor ve ölüyor. Değişim kaçınılmaz. Ama her değişimin her şeyde olduğu gibi bir yumurtlama, olgunlaşma ve olma süresi kısaca dönüşüm süresi var.

Şirketlerin ve çalışanların her zaman değişime açık olmasını, dönüşüm sürecinde yukarıda belirttiğimiz dinamikleri uygulamanızı ve korumanızı tavsiye ederim. Her ne kadar her zaman maksat bağcıyı dövmek, üzümü yemek değil denilse de, değişimde amacımız her zaman bağcıyı dövmek değil üzümü yemek olsun. Hepimiz biliyoruz ki zararın da neresinden dönülse kardır.